“百年省医，精诚仁和，立德树人，医脉传承”，拥有25年住培经验的山东省立医院，秉承“为国家输送医学人才”的优良传统，始终将培训质量作为住培的核心和生命线，经过多年的不懈努力，住培事业蓬勃发展、砥砺前行。

　　2014年成为首批国家级住培培训基地，2017年成为首批国家级专培制度试点基地，在全国获批专培基地最全(全国前五)。2020--2021年儿科、妇产科、口腔全科、外科先后入选首批国家级住培重点专业基地。连续6年举办30期9个专业全省骨干师资培训班，共培训师资3300余人;连续7年作为省级考核基地承担全省19个专业临床实践能力结业考核，考核4700余人次;国家年度业务水平测试成绩连续3年进入全国培训基地前100名，2019年位列第42位，省属事业单位第一;结业考核通过率提高至98.07%;招生人数历年攀升，翻了五倍，在培人数1742人。拥有住培指导医师807人，责任导师523人。2022年省级住培基地综合评价结果为第一梯队。荣获全国“优秀住培基地负责人”(十佳)、“优秀专业基地主任”、“住院医师心中好老师”等教学荣誉5项，省级教学荣誉4项。分别在中国医师协会住院医师规范化培训高峰论坛、中国医学模拟教育会议作主题发言，提升了医院的综合实力。2022年评估等次为优秀，列入免检单位。

　　为顺应时代浪潮，进一步提升住培质量，医院将组织行为学中的“动车组”工作原理巧妙地运用到了提升住培质量的内涵建设工作之中，重视“火车头”的牵引、定向作用,充分调动每一个环节的动力，尤其是抓住“关键环节”，即对住院医师和带教老师强化激励，并与教学改革结合起来，实现“动力叠加”，提升岗位胜任力。

　　一、医院积极做好顶层设计，搭建教学管理平台，将两个同等对待政策落到实处。

　　一是严格落实“一把手”负责制，成立了以院长为主任委员，分管院长为副主任委员的住培工作领导小组，研究解决培训基地重点、难点及关键问题。以提高岗位胜任力为核心，创造性地提出了《以岗位胜任力为导向的住院医师绩效考核实施办法》，院党委高度重视，并纳入当年度院级十大重点工作之一。二是建立了“住培工作领导小组-住培工作专家指导委员会-专业基地领导小组”三级管理模式。出台了《山东省立医院住培文件汇编》，成立了教学督导委员会，每两周组织专家督导教学查房，形成分析报告，及时反馈整改。三是创办了医院《教学简报》，搭建医院教学活动、工作动态、教学成果的展示平台，充分发挥宣传交流作用，助推医院高质量发展。四是积极组织开展中青年教师教学查房竞赛、住院医师技能竞赛、情境模拟培训等教学实践活动，提高临床实践技能等岗位胜任力。

　　医院积极落实国家卫健委关于住院医师规范化培训“两个同等对待”政策，改革完善人才评价机制，遵循医疗行业的特点和人才成长规律，突出品德、能力、业绩导向。一是招聘环节，同等对待。为推动建立适应行业特点的人才培养和人事薪酬制度，我院在人员招聘中将经住培合格的本科学历临床医师，按临床医学、口腔医学专业学位硕士研究生同等对待，并落实到了资格审查、考试考察、聘用等各个环节中。在口腔科招聘中录取了3名本科学历住院医师和2名专业学位硕士研究生，给予同等对待。政策的落实不仅让经住培合格的本科学历住院医师与硕士研究生拥有了平等就业机会，突出了人才评价的岗位胜任力、业绩导向，同时也提高了医院在住院医师招录选拔中的主动权。2022年度参加住培的报考/招收人数比例为161%，远高于2021年的128%和2020年129%。二是薪酬待遇，同等对待。在确定住院医师薪酬待遇方面时，按照硕士研究生的标准同等对待，并缴纳五险一金。不仅为本科学历住院医师就业营造了良好的环境，而且保障了住院医师的合理待遇，增强了获得感。三是过程管理，同等对待。牢牢把握过程管理的重要环节，通过实施以岗位胜任力为导向的住院医师绩效考核，使委培、社会化、专业学位硕士研究生与本院规培医师享有同等培训条件，做到同等施教、同质化考核，以考定薪。

　　二、提升住培医师岗位胜任力，三位一体考核体系激发内生动力

　　建立以岗位胜任力为导向的住院医师绩效考核评价体系，以培育岗位胜任能力为核心, 将日常考核与年度考核、定量考核与定性考核有机结合，公正、全面地评价住院医师的职业素养、知识技能、病人照护、沟通合作、教学能力、终身学习六大核心胜任力。通过“理论、技能、人文”三个层面每月对住院医师进行全面评估：一是专业理论测评通过教学平台题库实现;二是临床实践能力测评通过Mini-CEX评估临床思维/DOPS评估技能操作测评，有助教学相长;三是360度综合素质评价通过带教师资、护理团队观察住院医师医德医风、医患沟通等综合表现。按照理论、技能、人文3：4：3的权重，核定月度、年度考核成绩。根据考核成绩确定考核等次，分层合理分配绩效。对月度表现优秀的住院医师增加1000元奖励，对月度考核2次优秀且年终考核优秀的住院医师给予年终奖励2000元，实现了“全员考核一盘棋”。在此基础上另给予工资、学历补贴、执业医师注册补贴、住宿补贴等，提高了住院医师待遇，充分调动其提高岗位胜任能力的积极性，确保了各类住院医师享有同等待遇(人均收入6815元/月，8800-6015元/月，包含五险一金)。实施4年来，成功运用考核激励提升了住院医师的内生动力。

　　制定了《住院医师规范化培训质量提升(奖惩)管理办法》，将住院医师首次参加医师资格考试通过率、首次结业考试通过率、年度业务水平测试结果等作为评价医学人才培养质量的重要内容。对首次通过医师资格考试/年度业务水平测试排名全省前5%的住院医师给予奖励;对未通过者给予通报批评并取消评优资格。

　　三、提升教师岗位胜任力，多维度激励内在潜能

　　教师队伍的带教能力直接决定了住培质量。在提高教师队伍质量方面，一是率先建立“双导师”管理模式，出台了《住院医师导师遴选管理办法》、《住培师资管理办法》，完善师资准入及培训考核，严把入口关，每年对师资进行遴选、培训、考核，进行动态管理。为每名住院医师配备1名责任导师作为“引路人”，也是第一责任人，负责培训年限内的全程指导。在轮转科室时配备1名指导医师负责指导临床实践。师生之间双向选择，定期面谈交流学习、身心状态，检查培训计划完成情况，帮助有针对性的改进。二是实施《基于教学工作量化为课时数的教学综合目标考核》，将临床教学工作细化为：教学查房、病例讨论、年度考核等多种形式教学活动，赋予课时数进行量化，将教学活动转化为课时数，落实教学工作“量”的考核;通过院级教学督导对教学活动落实情况进行实地考察，落实“质”的考核，依据课时数总量与评价得分，按照职称分层对应课时标准，为实施教学活动的教师核发教学绩效，充分调动教师的积极性和创造性。三是发挥“指挥棒”的作用，建立教学人才优先聘任机制，通过《专业技术职务聘任教学业绩考核方案》， 将教学活动、学员带教、教学任职、竞赛评优、教学科研产出等转化为教学业绩量化赋分，与职称聘任直接挂钩，有效激励专业技术人才主动提升教学能力和水平，形成尊师重教的良好氛围，激发“教师端”内在潜能。四是鼓励教学改革与研究立项。医院投入专项教学改革研究经费(1-3万/项)，设置了院级教学改革研究项目，组织临床教师积极开展教学研究。每两年组织院内外专家遴选10个教改项目，已先后遴选3批30项，有效调动了教师参与教学研究的积极性。

　　站在新起点、眺望新征程，山东省立医院将继续落实立德树人根本任务，深化改革、创新管理，进一步提高住培质量，再接再厉、再创佳绩，充分发挥医学人才支撑作用，为推进 “健康山东” 建设、服务人民群众健康，贡献新的力量!

　　山东省立医院

　　2022年2月17日